女性を採用するメリット
株式会社ジェイックは、企業向けの教育研修事業と若年層向けの就職支援事業を展開する上場企業です。社員の男女比は６：４程度であり、社員の40％程度が女性です。ジェイックの営業は、おもにBtoBの法人営業が中心です。そんなジェイックの営業職を例に挙げると、まず入社1～３年目程度においての「早期戦力化」は女性メンバーのほうが早い傾向にあります。
産休・育休から復帰した女性社員は、復帰後の数年間は短時間勤務で働くことが大半であり、時間の制約はありますが、対応力がパワーアップ、時間生産性や標準化への意識が格段に向上して戻ってきます。 会社としても、在宅勤務やインサイドセールス機能の設立などを通じて、復帰後の女性社員の活躍をサポートしています。
このような取り組みもあり、結果的に全社で優れた仕事を表彰するイベント等でも、育休から復帰したママ社員が2年連続で第1位に選ばれるなど、女性が活躍しており、業績に貢献しています。上記に挙げたジェイックの事例の他にも、女性を採用するメリットを５つご紹介いたします。
優秀な人材の採用につながる
日本では女性の3割は大学卒で就業をしていないというデータがあり、大卒の女性は69％しか就業していない一方で男性は92％が就業しているという現状があります。ここで採用を女性まで広げ、優秀な未就業者の獲得に力を入れることで、母集団形成にもつながり、応募者も増えるというメリットがあります。
女性採用を進め、女性が活躍しやすい環境を整備することで、求職者からの良いイメージにつながり、女性からの応募数がさらに増加することが期待できます。
（参考：カントリー・ノート）
感受性の高さや、サポート能力が業務に活きる
一般的に人とのつながりや共感を大事にする女性は、コミュニケーション力を生かした業務に対しての評価が高い傾向にあり、丁寧に関係構築することを求められるルート営業やインサイドセールス、協調性や継続的なサポートが必要な営業事務などでは特に活躍の可能性が高いと考えられます。
ある会社では「事務の女性を既存顧客先に連れていく」という取り組みをしたところ、コミュニケーション能力と丁寧で細かい気遣いから、顧客からの信頼と評価を得ることができ、それ以降は直接事務の女性に受注の連絡が来るようになったという事例もあります。
女性の感受性の高さと責任感の強さが成果に繋がった事例のひとつです。
公的機関から支援や優遇を受けられる
女性を採用すると、女性活躍推進法や次世代育成支援対策推進法による支援を受けることができ、公的機関からの優遇を受けることができる場合があります。
厚生労働省が認定する制度「くるみん認定」「えるぼし認定」は、取得すると、公共調達で優遇を受けられる・低金利融資を受けられる・両立支援等助成金の支給を受けられる、などのメリットがあります。
いずれも評価項目を満たす項目数に応じていくつかの段階に分けられており、認定企業のうち子育て支援に関する取り組みが特に優良である場合は、「プラチナくるみん」「プラチナえるぼし」の認定を受けることができます。
（参考：厚生労働省 女性活躍推進法特集ページ）
生産性の向上に繋がる
女性特有のライフイベント、産休・育休などは組織にとって悪い面だけではありません。 復帰後の労働時間に時短制限が生じるため、以下のように「時間生産性」の意識が高まります。
- 労働時間が短くなり、子供のお迎えなどで退勤時間が決まっていることで逆に集中力や効率が上がり、生産性が向上する場合がある
- 短い時間でも確実に成果を出すためには、時間の使い方を見直す必要があり、効率的に仕事をこなすことができるようになる
- 時短勤務を導入することで、ワークライフバランスが整えやすくなり、従業員のモチベーションが向上し、生産性が向上することがある
限られた時間で成果を出す必要があるからこそ、一人で仕事を抱えるのではなく、仕事の標準化を進めることができます。仕事の標準化を行い、業務の属人化を防ぎ、誰でも同じ成果を出せるようになることで組織全体の生産性向上に繋がります。
女性社員比率が高い企業ほど、利益率が高くなる
独立行政法人経済産業研究所の「上場企業における女性活用状況と企業業績との関係」データによると、正社員女性比率が30～40%の企業で利益率が高くなっており、結婚・出産・育児などを経ることで減少しやすい30歳代の正社員女性比率が高い企業ほど、利益率が高くなることがわかっています。
女性は男性とは異なる視点やアプローチを持っていることもあり、意思決定やアイデアの出し方など、これまでになかった多様性を取り入れることができるようになり、企業のパフォーマンスが高まることにもつながります。
購買の意思決定権を持つ女性ならではの視点を取り入れ、意見を反映し、市場の消費者行動をより戦略的に行えるようになることがあります。
（参考：上場企業における女性活用状況と企業業績との関係）
社会的評価に繋がる
2020年1月に、アメリカ金融大手のゴールドマン・サックスが、新規株式公開（IPO）の引受業務に際して、「企業の取締役候補に多様性が欠ける、とくに女性が一人もいない場合は業務を引き受けない」と発表しました。現在は、女性が活躍しているかどうかが行政・金融機関との取引にも影響する時代にもなりつあります。
今回の対象は欧米企業ですが、現在職場における子育て支援の充実度を認定する「子育てサポート企業」の認定などは行政の入札等において加点対象となっており、女性活躍という政府の方針の元、日本の金融機関等にも広がっていくと考えられています。
女性活躍推進法とは
前述のように、女性採用には様々なメリットがありますが、思うように女性の活躍を推進できていない企業も少なくありません。改めて「女性活躍」とはどのような状態が理想的なのでしょうか。女性の活躍に関わる法律や、背景についてお伝えします。
女性活躍推進法
女性活躍推進法とは、日本において女性の社会進出やキャリア形成を促進し、男女平等を推進するための法律です。
以下に、主なポイントを説明します。
法律の目的
女性活躍推進法の主な目的は、男女平等の実現を図り、女性が社会的に活躍するための環境整備や支援を行うことです。これによって、女性の労働力がより活用され、多様性が尊重される社会を目指しています。
企業の取り組み
法律では企業に対して女性の活躍を促進するための一定の指針を提示しています。例えば、企業は女性の管理職登用を進め、女性が働きやすい職場環境を整備するよう求められています。
男女共同参画の推進
法律は男女共同参画社会の実現を目指しており、男女が平等な機会と待遇を享受できるようにするため、様々な分野での取り組みが求められています。
女性のキャリア支援
女性がキャリアを積み上げやすくなるよう、職業生涯にわたる教育や研修、キャリア支援の機会を提供することが強調されています。
報告義務
企業は、女性活躍推進の取り組み状況を報告することが求められています。これにより、透明性が確保され、社会的な評価が行われやすくなります。
女性活躍推進法は、男女平等の観点から見て、社会全体の意識や構造を変えるための取り組みを推進しています。企業や組織は、この法律に基づいて女性の活躍を促進し、多様性と平等を尊重する社会を築くための努力が必要になってきます。
女性活躍が推進される背景
女性活躍が推進される背景には、社会的な変化や経済的な理由、そして多様性や平等の価値が重視されるようになったことなどが影響しています。
以下に、主な背景を説明します。
ジェンダー平等意識の高まり
社会的な意識がジェンダー平等に向かって変化しており、男女の機会均等や待遇平等が求められています。女性が潜在的な才能を発揮できる社会構造の整備が進み、企業や組織がこれに応じる動きが広がっています。
多様性によるイノベーション促進
多様性が組織の競争力向上に寄与するとの認識が広がりつつあります。異なるバックグラウンドや視点を持つ女性が組織に参加することで、創造性やイノベーションが促進されると考えられています。
法制度による女性環境、機会均等促進
各国で女性の労働環境や機会均等を促進する法律が整備され、企業や組織において女性の活躍を推進する法的な基盤が整備されています。
少子高齢化社会による労働人口の減少
少子高齢化が進む中、労働人口の減少が懸念され、女性の労働力参加が必要不可欠とされています。女性が活躍することで生産性向上や人材プールの拡大が期待され、国や企業の持続可能な発展に繋がります。
これらの要因が組み合わさり、女性の社会進出が推進されています。これにより、女性がより活躍できる社会が形成され、組織や国が持つ潜在的な力を最大限に引き出すことが期待されています。
女性活躍を妨げる要因と対策
女性活躍が推進される背景には、様々な社会的変化や課題が影響しています。同時に、女性が働きたくても働けないと感じる阻害要因も存在します。
以下に、これらの要因について説明します。
男女の労働内容や賃金の差
同じ仕事であっても、男女で労働内容や賃金に差がある場合があります。 企業は公平な賃金体系を確立し、男女の差を是正するために労働内容や給与の透明性を高めるなどの取り組みを行う必要があります。
また、政府が法律で賃金平等を促進する場合もあります。労働内容で男女を区別せず、個々の強みを生かした仕事を選択してもらうことが重要です。
ワーク・ライフ・バランスの課題
仕事と家庭の両立が難しく、特に女性への育児や介護の負担が大きい場合があります。 柔軟な労働時間やリモートワークの導入、育児休暇や介護休業の制度整備など、働く女性が仕事と家庭を両立しやすい環境を整えます。今は男性でも育児休暇を取る時代です。
管理職や経営層から積極的に制度を活用することが、負担を減らす第一歩となります。
性別に基づく職場文化の課題
職場での性別に基づく差別や固定観念などのイメージが存在する場合があります。 女性にはお茶くみをしてもらいたい、ニコニコしていればいい、などといった結婚したら退職するのが前提の働き方が当たり前の時代がありました。
今ではライフイベントがあっても男女変わらず仕事をする時代です。女性だから、男性だからこうしてほしいなどの役割を強要せず、問題が発生した際には適切な対応を行うためのガイドラインやトレーニングを導入し、職場文化の改善を図ることが重要です。また、ダイバーシティ推進のためのプログラムや取り組みを導入することも対策のひとつです。
これらの対策は、女性が職場で平等な機会を享受し、キャリアを積むための環境を整えることを目指しています。企業や社会全体がこれらの取り組みを推進することで、女性の活躍が促進されると期待されています。
女性採用を成功させるためのポイント
働きやすい環境をアピール、時短勤務などを取り入れる
テレワークが進む現在では、会社の価値観として「長時間勤務＝頑張っている」が一般的でなくなった企業も多いのではないでしょうか。
育児などでどうしても働ける時間に制限が出てしまう女性にとって、「長時間勤務しないと評価されない」と感じてしまうと「この会社では長く働けない」という考えに繋がります。
同じ境遇の女性が柔軟に働いていたり、時短勤務が利用できるなど、働きやすい環境をアピールすることで女性採用の成功に繋がります。
（関連資料：女性が定着・活躍する組織づくり 基本となる３つのポイント）
オフィス環境の見直し
女性社員にとってオフィスとは、仕事のモチベーションにつながる重要な要素の一つです。 アンケート調査によると「オフィス環境は仕事のモチベーションに影響を与える」と回答した女性が93.9%を占めました。
また、働く女性がオフィスに求めるものとして重要な順に3つ選んだところ、1位「衛生的な環境」、2位「仕事がはかどるレイアウトや設備」、3位「休憩スペースの充実」になったそうです。
書類が雑多に積み重なっていたり、オフィス全体がごちゃごちゃしており歩きにくかったり、自席以外で一息つく場所が全くなかったりということはないでしょうか。
環境が整っていないと出社する意欲が湧かず、そもそも働きたいとも思いません。 オフィスの環境を綺麗に整え、職場見学などを積極的に行うことで、女性採用の成功に繋がります。
女性ならではの強みを発揮できる職種で募集をかける
女性採用を成功させるためには、女性が自分の強みを発揮できる職種を募集することも重要です。
女性は、一般的にコミュニケーション能力が高く、相手に対する思いやりや配慮ができるため、顧客からの信頼度が高いことがあります。また、家庭と仕事を両立するために、マルチタスクが得意な傾向があり、複数の顧客とのやり取りや、仕事を同時進行で進めることができたりします。共感能力も高く、顧客や従業員のニーズをくみ取り、相手に合わせた対応や提案をすることができます。
上記の理由から、既存顧客の営業・インサイドセールス・カスタマーサクセス・HR担当などの職種が女性が自分の強みを発揮しやすいため、女性採用を成功させるためには適した職種と言えます。
女性採用促進の注意点
ハラスメントや離職率への影響
昔とは違い、今はハラスメントと捉えられる基準が変わりつつあり、パワハラやセクハラ、マタハラなどのハラスメントにならないよう、一層の配慮が求められるようになりました。女性特有のライフイベントなどからターゲットになりやすく、女性は男性以上にハラスメント行為に対して敏感です。
こうしたハラスメント行為が黙認されている職場であれば、当然、採用しても離職に繋がる可能性が高く、女性採用は思うようにいかないでしょう。
また、女性は周囲との人間関係、雰囲気、親和性を大事にする傾向が強いため、日常の会話等に注意を払うことは大切ですし、職場の雰囲気が険悪でないか、などにもに注意を払う必要があります。
女性だから特別な対応をする必要はありませんが、管理職のハラスメントに対する感覚を時代に合わせてアップデートしたり、コミュニケーション・マネジメントのレベルを引き上げることが大切です。
ライフイベント後のサポート
時代の変化に伴い育休を利用して復帰するケースが増えているものの、出産を機に離職する女性も決して少なくありません。
離職理由としては、仕事と子育ての両立が困難・職場のサポート体制が不十分など、うまくワークライフバランスが取れないことなどが挙げられています。産前産後のサポート体制が整っていないと、女性の長期的な定着・活躍は見込めません。
子供の急な体調不良など様々な理由で仕事を休まなければいけない場合でも、安心して働けるよう、時短勤務・時間有給・在宅勤務などを整備して、臨機応変にサポートできる体制を整えることが大切です。
また、制度があっても職場の理解が得られず利用しにくい、といったことが無いように、社内で制度の周知や理解、窓口を設けるなどのサポートも必要です。
（参考：女性が定着・活躍する組織づくり）
評価制度の見直し
世界153ヶ国を対象にした「世界ジェンダー・ギャップ報告書 2020」によると、日本は「高官や管理職に占める女性比率」の男女間格差が大きい（153ヶ国中121位）という結果が出ています。
女性の採用や昇進においては、まだまだ男性主体な企業が多く、先入観・偏見・固定概念を受けることがあり、評価制度も曖昧だったりと、企業全体の改善を求められる場合があります。
時短勤務を多く利用する女性に不利にならない「長時間労働＝頑張っている」という考えを払拭したり、時間や印象ではない成果や貢献に評価の焦点を当てた成果主義の人事評価を導入するなど、考えや制度などを柔軟に変化させていく必要があります。
女性が適正な評価の元に活躍できる環境を作ることで、女性採用を促進することができ、会社全体の評価や成果にも繋がります。
（参考：世界ジェンダーギャップ報告書2020）
対応を区別しない
女性社員に対して「強く注意・指摘をしにくい」「泣かれると困る」という印象はないでしょうか。
女性は男性に比べて感受性が強く、感情的になりやすいと言われることがありますこれを必要以上に意識してしまい、男性社員と区別してマネジメントを行ってしまうと不公平感が増し、調和の乱れにも繋がります。
必要以上に意識せず、男性社員と区別しない対応を行い、毅然とした対応で接することが重要です。事実と感情を分けて期待や指摘を伝えることで、信頼感が増し、社員のモチベーションアップにも繋がります。
女性採用でこんなお悩みありませんか？
ジェイックの女性採用支援サービスの特徴
ジェイックは、企業向けの教育研修や若年層向けの採用支援を事業として展開しており、女性の採用支援にも強みを持っています。 ここでは、ジェイックの女性採用支援サービスの特徴をお伝えします。
女性ならではの強みを仕事に活かす研修
「責任感の強さ」は女性の強みの1つと言えます。そのため、商談やプレゼンテーションなど重要な場では、念入りな準備を怠らない姿勢が成果に繋がっている方も多くいることでしょう。
また、女性の第一印象や雰囲気は、多くの場合相手の警戒心を和らげ、関係づくりにプラスに働きます。 感受性の豊かさは相手の反応や要望を的確につかんで提案し、成果を上げることに繋がります。
れらの強みを生かし、ジェイックでは採用後即戦力として働ける研修を行っています。
- 働く女性のワンランクアップビジネスマナー
- 相手のニーズをくみ取るコミュニケーションの方法
- 営業の基本、必要な事前準備について
- 女性ならではの強み「ソフトインテリジェンス」を活かした働き方
- 「原田メソッド®」や「７つの習慣®」を取り入れた研修で主体性や考え方、自主性を養う
採用前に時間を掛けて研修を行うことで、「頼まれたことしかやらない」「結婚したら辞めてしまう」「感情的になり指摘しにくい」といった業務への懸念を払拭します。
（関連資料：“女性営業”のススメ）
採用が決まるまで一切費用のかからない完全成果報酬制
妥協せずに、本当に合う人をご採用頂きたい。ジェイックはその想いから、採用が決まるまで一切費用が掛からない完全成果報酬型を採っています。
求人媒体に掲載するだけで費用が発生してしまう大手媒体サイトとは異なり、貴社での採用が決まった場合に限り費用が発生するシステムです。
費用をかけたけど成果が出ない、ということもないため、まずは気軽にご相談ください。
「集団面接会」で約18名と一度に面接できる
ジェイック独自の「集団面接会」というユニークかつ効率的な採用活動をご支援します。
集団面接会では半日で約20名の女性応募者と面接することができるので、「媒体に出したけれども人が集まらなかった…」「面接当日にドタキャンされてしまった…」という心配はありません。短期間での採用活動も可能です。
1回の面接は約12分、順番に各企業様のテーブルを求職者の方々が移動する形式をとっており、集団面接会からの内定承諾率は78.3％（※2018/1～12で面接会に参加した企業の実績）と非常に高く、今までに1897社の企業がご参加されています。（※2013/12～2022/4の延べ参加企業数）
女性の採用・定着に向けて環境整備からサポート
人材・組織のプロであるジェイックが採用、採用後の不安を解消します。
競合他社との差別化や強み、魅力を引き出すことはもちろん、女性採用が不安、という企業様に対しては、ジェイックが女性を受け入れる際の準備事項やプロセスをお伝えいたします。
女性が活き活きと安心して働ける環境を実現するためにも、社内の受け入れ体制は必須です。女性の育成やマネジメントに不安がある場合や社内制度・体制に不安がある場合は特に、ジェイックにお任せください！
ご紹介の女性を入社後もサポート
ジェイックでは採用決定後も４回にわたるフォロー研修を行い高い定着率を実現しています。
採用がゴールではなく、定着・活躍がゴールです。ジェイックの研修は内定までで終わらず、内定後も実施します。入社前、入社～3か月目まで、3か月目～半年まで、半年～1年まで、といったポイントとなるタイミングで実施します。
入社後に生じる理論と現実のギャップへの向き合い方や自ら乗り越えていく力、信頼感を得るコミュニケーションやいかにして結果を出すかなど、活躍するための方法を学びます。気を緩めずに、高いモチベーションも維持できます。
採用までの流れ
資料請求・お問合せ
こちらのページ下部のフォームからお問い合わせください。
担当から電話かメールでご連絡
営業日３日以内にはご連絡を差し上げます。もしもメールでのやりとりががご希望でしたら、お問い合わせ時にその旨をご記載いただけると幸いです。
お打ち合わせ
訪問、電話、オンライン…打ち合わせ形式は御社のご希望に合わせますので、お気軽におっしゃってください。
「女性の受け入れに不安がある…」「魅力づけができない…」など、採用や育成に不安がありましたら、このタイミングでご相談ください。
求人票作成
御社の事業内容、仕事内容、社風などを取材させていただき、入社後のギャップなく、でも若手応募者の志望度を上げれるような求人票をジェイックが作成します
オンライン採用活動のノウハウ共有
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個別選考
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内定 → 内定承諾
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入社決定
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入社後フォロー研修＆面談
入社後も、3回にわたる活躍支援研修で入社後の定着、早期即戦力化をサポートします。ご希望があれば、入社した方といつでも面談いたしますし、御社へフィードバックもさせていただきます。
実際にご採用いただいたお客さまの声
よくある質問
女性採用するメリットって？
ジェイックの営業職を例に挙げると、まず入社1～３年目程度においての「早期戦力化」は女性メンバーのほうが早い傾向にあります。社員の男女比は６：４程度であり、社員の40％程度が女性です。
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