適性検査サービス

自社で活躍できる応募者を見極めて合否を判断する

「見極める」段階で適性検査を実施する場合、検査によって応募者を定量的に測定し、面接だけでは判断しにくい素質を判断することになります。例えば、性格検査で価値観や行動特性、能力検査で基本的な学力や地頭、専門スキルなどを測ることができます。

見極めの段階で適性検査を効果的に活用することで、公平性と納得性の高い採用プロセスを構築することが可能になり、選考の信頼性が向上します。

検査結果を使って応募者の志望度を高める

応募者の口説く際にも、適性検査を活用することが可能です。

たとえば、適性検査の結果シートを通じてフィードバックを行なうことで応募者との接触機会をつくりだす、適性検査の結果を開示しながら「こういう要素はうちの仕事でこう活かせる」「トップパフォーマーとここが共通していて…」と根拠のある魅力付けを実施するといった使い方ができます。

検査結果のフィードバック等によって応募者を集める

採用活動の母集団形成で、適性検査のフィードバックを集客コンテンツとして利用するケースもあります。特に新卒採用の場合、就活生は適性検査に高い関心を持っています。そのため、採用初期に集客コンテンツとして適性検査のフィードバックを使うことは、「自分の適性、受検結果を知りたい」心理をついた集客として効果的です。

ただし、ここで紹介した活用方法は、適性検査における本来の目的からは外れています。適性検査が目当てで来る応募者は、自社に適切な人材ではない可能性もあるかもしれません。「集める」目的で適性検査を利用する際は、注意が必要です。

採用活動の効果測定や改善に活かす

適性検査は、採用活動の成果を定量的に測定し、継続的な改善を行うためのデータとしても活用できます。

採用活動の効果測定、とくにプロセスの検証はどうしても応募者数や面接数といった数字、「量」の検証になりがちで、「質」は合否だけに見ることが多くなります。しかし、適性検査の結果を用いることで、たとえば、SランクやAランクの人材を母集団形成でどれだけ集められたのか、どれだけ途中辞退させずに選考を進めていけたか等を検証することが出来ます（但し、適性検査や地頭検査の結果が入社後の活躍につながっていることが前提になります）。

また、例えば、特定の適性スコアが高い社員が、業務でもパフォーマンスを示している場合、その特性を採用基準に反映することもできるでしょう。逆に、適性検査の結果と実際の業務適性に乖離がある場合は、検査内容や評価基準の見直しが必要かもしれません。不採用となった応募者の適性検査結果を分析することで、優秀な人材を見逃していないかの検証も可能です。

採用後の教育・配置・育成に反映する

適性検査は、採用後の人材育成にも活用できます。特性や能力、志向性を把握することで、個々の従業員に最も適した教育・配置・育成プランを効率的に検討できます。

たとえば、人材育成においては適性検査で明らかになったスキルギャップや学習スタイルを考慮し、効果的なトレーニングプログラムを作成できます。採用後の人材配置でも、強みや関心に基づいて最適な部署や役割を割り当てることで、職場でのパフォーマンス向上が期待できます。もちろん配属先の上司が適性検査の結果を知れば、マネジメントも実施しやすいでしょう。

管理職候補の選抜・育成計画に活用する

適性検査は、将来の組織リーダーを発掘し、育成するための重要な指標にもなり得ます。適性検査の種類によっては、リーダーシップ能力、意思決定力、ストレス耐性、チーム統率力などの要素を多角的に評価できるものもあります。プレイヤーとしてのパフォーマンスと管理職としての適性は違うことが多々あります。採用時と同じように、管理職選抜時にも適性検査を活用できます。

また、業績評価や上司の主観的判断だけでなく、適性検査の客観的なデータも踏まえて管理職候補を選抜することで、より公平で効果的な人材登用も可能になるでしょう。

性格検査（特性検査）

性格検査は、個人の性格や考え方、価値観などを測る検査で、いわば内面の部分に迫るものといえます。質問紙法や投影法、作業検査法などの検査方法があります。

性格検査で分かること：
性格検査では、前向きにチャレンジするタイプか？仲間とコミュニケーションをとりながら協力して働けるか？自社の価値観や風土にマッチするか？など、仕事への取り組み方や価値観の相性を見極めます。性格は絶対的な善悪があるわけではなく、自社の業務との相性が重要です。

どんな場合に適しているのか？：
性格検査は、すべての採用職種において大切です。面接評価は、どうしても表面的なコミュニケーション能力や論理性などのパフォーマンスに左右されてしまいがちです。内面の価値観や性格特性、動機などが、業務や自社の企業文化・組織風土に適合しているかを判断する上で、性格検査は活用できます。

能力検査（地頭検査）

能力検査は、応募者の思考力や論理性、情報処理力、一般常識などの基本的な能力を測定する検査です。能力検査では主に、どの業界、職種でも必要とされる判断力・理解力といった仕事を習得するベースとなる能力を診断します。

能力検査で分かること：
課題に対して合理的でロジカルな思考にもとづいた方法を提案できるか？複雑な問題を整理して理解できるか？過去の知識を応用できるか？相手のニーズを的確に捉えて行動できるか？など、仕事をするうえで必要となる知的能力を測定します。

どんな場合に適しているのか？：
能力検査は、コンサルタント職やエンジニア職、マーケティング職など、論理的思考力や分析力が求められる職種で大切です。業務内容が複雑であったり、多岐にわたったりする場合も、能力検査で基礎能力を確認することが有効です。能力検査は、採用選考の初期段階で行われることが多く、応募者のふるい分けに利用されるケースも多いでしょう。

適性検査

適性検査の場合、10～30分程度で完了するものが多いでしょう。基本的に選択式で、30～100問程度に回答するタイプが一般的です。あまり考えず、直感的に答えてもらうことで、素の価値観を見れます。短時間で完了するため、採用初期段階で利用されることが一般的です。

能力検査

能力検査は、いわば学校のテストのようなものですので、適性検査と比べると時間がかかります。能力検査は、数的処理≒数学、言語処理≒国語、論理的思考、拡散的思考・認知能力、また、時事問題など、いくつかの分野で構成されていることが多くなります。各分野で15～20分程度×分野数の所要時間といったイメージです。総合点数の高さではなく、「自社の採用職種で成果をあげるために、どの分野の点数が大切なのか？」ということを事前に見極めてから活用することが大切です。