マネジメント研修とは？
マネジメント研修とは、組織の目標達成に向けて、部下やチームを率いる能力を高めるための研修です。マネジメント研修では、リーダーシップ、コミュニケーション、問題解決、目標設定、フィードバック、モチベーションなどのスキルを学びます。
マネジメント研修の対象者
マネジメント研修の対象者は、組織内でリーダーシップやマネジメントスキルを必要とする様々な役職・階層の社員です。
具体的には以下のような社員が主な対象となります。
- 現在、管理職に就いている社員
- これから管理職に就く予定がある社員
- 特定のプロジェクトやイニシアティブをリードする役割のある社員
- 現在はマネジメントの役割を担っていないが、将来的にマネジメントの役割を期待する社員
マネジメント研修と管理職研修の違い
「マネジメント研修」と「管理職研修」は似たような意味合いで用いられることが多いです。 しかし、「マネジメント研修」と「管理職研修」はそれぞれ目的や対象者が異なります。 ここでは、それぞれの研修の違いについて解説します。
目的と内容による違い
・マネジメント研修は、組織の目標達成に向けて、部下やチームを率いる能力を高めるための研修です。マネジメント研修では、リーダーシップ、コミュニケーション、問題解決、目標設定、フィードバック、モチベーションなどのスキルを学びます。
・管理職研修は、管理職に期待される役割や責任を理解し、経営的視点や組織運営の能力を身につけるための研修です。管理職研修では、組織のビジョンや戦略、社会的責任やコンプライアンス、事業環境の分析などを学びます。
研修の対象者による違い
・マネジメント研修は、組織内のさまざまなレベルのマネージャー・リーダーを対象としており、新任マネージャーから上級管理職、さらにはリーダーシップ志向を持った社員も対象になることがあります。
・管理職研修は、管理職の階層によって内容が異なります。新任管理職研修は初めて管理職になった社員、中間管理職研修は課長や部長などの現在中間管理職に就いている社員、上級管理職研修は、次世代のリーダー候補や幹部役員が対象になります。
マネジメント研修の目的
企業がマネジメント研修を実施する4つの目的を簡単に確認しましょう。
マネジメントに必要な基本的な知識を身につける
マネージャーが適切にマネジメント業務を遂行するためには、マネジメントの基本となる知識を身に付ける必要があります。具体的には、目標設定の原則や計画立案、タスクブレイクとタスクマネジメント、リーダーシップやモチベーションに関する基礎理論、問題解決や意思決定を進めるための方法、プロジェクトマネジメントやタイムマネジメントなどが挙げられます。また、自社のミッションビジョンバリューや人事制度、評価制度、給与制度、そして、ハラスメントやコンプライアンス、労務等の基礎知識も必要です。
マネジメント研修では、これらの基本的な知識やスキルを、講義やケーススタディ、ワークセッションなどを通じて体得していきます。
部下・メンバーとのコミュニケーションや指導方法を学ぶ
部下・メンバーとの関係構築、指示、フィードバックといったコミュニケーションは、マネジメントの基本であり根幹です。なぜなら、マネージャーとのコミュニケーションの質や量、関り方によって、部下、チームメンバーのモチベーションやパフォーマンスは大きく変わるからです。
また、部下メンバーの成長を促すための適切な指導方法を知ることも重要です。マネジメント研修では、コミュニケーションの技術や原則、指導や育成の手法やプロセスについて、ロールプレイングなど実践を交えながらトレーニングを実施します。
経営の視点や戦略的思考を知る
マネージャーがコミットする自部署やチームの目標は、組織の戦略や方向性に基づいて落とし込まれたものです。また、マネージャーになると、「自分のチーム」ばかりに目が行ってしまいますが、マネージャーは更に上の階層のマネジメントチームの一員でもあるのです。たとえば、課長であれば、自分の担当課のリーダーであると同時に、部長及び他の課長と協働して「部」のマネジメントを担うチームの一員であるわけです。このようにマネージャーが大きな成果を上げるためには、自部署やチームだけでなく、組織全体のことを意識する必要があります。
そのためには、経営の視点や戦略的思考の考え方を知っておくことが重要です。経営の視点とは、組織のビジョンやミッション、また、事業目標や戦略、他部署の方針、また競争環境や市場動向などを理解して、自分の役割や貢献を考えることです。また、戦略的な思考をするためには、現状分析や目標設定、戦略立案や実行計画の立案、実行と評価・改善などについても頭に入れておくことが大切です。
コンプライアンスやリスクマネジメントの重要性を認識する
マネージャーは、現場の意思決定を担い、組織の法令遵守や倫理規範を守る役割でもあります。そのため、コンプライアンスやリスクマネジメントの重要性を認識し、基礎的な知識を持っておくことが重要です。コンプライアンスとは、法律や規則、契約や社内規定などに従うこと。また、最近では社会倫理や世論を踏まえて行動することも重要です。また、リスクマネジメントとは、事業活動に伴う様々なリスクを予測し、分析・対策・監視することです。
マネジメント研修では、コンプライアンスやリスクマネジメントに関する知識やガイドライン、事例やベストプラクティスなどを学びます。
マネジメント研修を選ぶポイント
マネジメント研修は、組織のリーダー層を対象にした研修です。ここではマネジメント研修サービスを選ぶポイントを解説します。
実際の業務で活用できるプログラムが組まれているか？
マネジメント研修で学ぶことは、汎用的なフレームワークであると同時に、実際の業務での成果創出や課題解決につなげられるものでなくてはなりません。そのためには、現場で即座に活用できるスキル・ノウハウとして実務とブリッジングされていることが大切です。
ブリッジングを促進する上で、研修内容としても座学ばかりではなく、ロールプレイングやグループディスカッションといったトレーニング演習が豊富に組み込まれているかどうか。また、これらの演習が実際のビジネスケースに即したものになっているかどうか（自社で起こりがちな事例にアレンジできるか）といった点をしっかりと確認するようにしましょう。
実際の業務で活用できるカリキュラムであれば、受講者は、抽象的なマネジメント概念を具体的なアクションに落とし込むイメージが湧くでしょう。さらに、自社の実例に近いケーススタディがあると、学びの即効性もさらに高まります。
継続的な実践をサポートするフォローの仕組みがあるか？
マネジメント研修の効果性を高めるためには、研修後の実践と継続的な学習サイクルが不可欠です。本当に効果性の高い研修プログラムは、単発のセッションで完結するものではなく、受講者の成長を長期的にサポートする仕組みを備えています。フォローアップ体制が、学びの定着と実務への応用を大きく左右します。
フォローアップの仕組みとしては、タイムスペースラーニングという形で「学習⇒職場実践⇒振り返り⇒次の学習」という形になっているもの。また、他にも例えば、研修+個別面談での落とし込みとフォロー、フォロー研修で実践報告会をするといった仕組みが挙げられます。こうしたサポートを通じて、受講者は新しい知識やスキルを日々の業務に活用するコツをつかみ、生きた知恵として学習内容を使いこなせるようになります。また、他の受講者との情報交換や成功事例の共有も、学びを深める重要な要素となります。
一度きりの研修ではなく、学んだ知識やスキルが実務に活かされるよう、研修カリキュラムだけでなく継続的なフォローやサポートが提供されているかも確認するようにしましょう。状況によって、フォロー研修等を実施することが難しいこともありますが、研修の効果性を高めるためのフォロープログラムや提案があるかは重要なポイントです。
客観的な評価、フィードバックはあるか？
マネジメント研修の効果を高めるためには、参加者の現状や実践度合い、実際に生まれた成果を評価し、適切なフィードバックを行う仕組みも重要です。効果的な評価方法には、自己評価の他に、上司や同僚からのフィードバック、部下やチームメンバーからの評価などの第三者評価が含まれます。こうした客観的な客観的な評価、フィードバックを通じて、現状を具体的に把握することで、学習の意欲や効果性が高まります。
たとえば、部下や上司と信頼関係を築けているか、自部署だけでなく全体最適を考えて意思決定できているか、部下を鼓舞するような発言や姿勢を持っているかといったことは、自己評価ではなかなか分かりません。そうすると本人に課題感が生まれないものです。上司や同僚、部下からのフィードバックを通じて、本人に現状認識させ、強みや課題点と向き合わせると、同じコミュニケーション研修をやるにしても効果性が変わってくるものです。
成功事例、受講者の声は確認できるか？
マネジメント研修を実施した企業の成功事例、および、研修受講者の声を確認することも、研修の選定においては実施しておきたいポイントです。マネジメント研修の実績がしっかりとある研修会社であれば、事例や受講者の声も公開していることが多いことでしょう。期待する効果を具体的にイメージする上でも大切な情報です。
また、対象層や規模感などが自社と合っているかを確認する意味合いを含めて、研修会社のホームページなどでしっかり確認することをお勧めします。
マネジメント研修を成功させるためのポイント
マネジメント研修を実施して期待する成果を生むためには何が大切になるでしょうか。 マネジメント研修を成功させるために必要なポイントを3つお伝えします。
研修の目的とゴールを明確にする
マネジメント研修の目的とゴールは、受講者の役割や現状のレベル感、組織のビジョンや戦略に合わせて設定する必要があります。研修を実施するに当たり、目的や目標が明確でないと、受講者は研修の意義や必要性を感じられず、参加意欲やモチベーションも下がってしまうでしょう。逆に、目的や目標が明確になっていれば、研修の学びを自分事としてとらえやすくなります。結果として、参加意欲も上がり、より多くの気づきを得ることに繋がります。
「マネジメント能力の向上」といっても、マインドからスキルマで構成する要素はさまざまであり、また新任者に基礎を教える、中堅者に課題を克服してもらう、上級者を次のステージに向けてトレーニングするといった設定によって研修の進行も大きく変わります。しっかりと目的とゴールを明確にしましょう。
受講者のニーズや課題をカリキュラムに反映する
マネジメント研修のカリキュラムは、受講生のニーズや課題をある程度反映することも非常に大切なポイントです。
マネジメント研修のプログラムに関して、各研修会社ではある程度標準的なプログラムを持っているものです。ただ、公開研修であればカスタマイズは難しいですが、インハウス（講師派遣型）の研修であれば、今回実施する対象者のニーズや課題にあわせて研修カリキュラムをアレンジすることが大切です。また、用語や事例等に関しても、ある程度自社の状況を反映しましょう。
研修で学んだことを活かして1つでも多くの成果を生み出すことが、受講生と組織にとってWin-Winの結果です。だからこそ、受講者が感じている課題への対処法、身に付けたいスキルやテーマも確認して、研修カリキュラムに盛り込むことが大切になります。カリキュラムの検討に関しては、客観的な視点て見えている上長や人事からの目線に加えて、受講者の現状を知るための事前アンケートや面談等を実施しても良いでしょう。
時代や環境に適応した研修プログラムにする
マネジメント研修のプログラムは、時代や環境にフィットした内容にしましょう。時代や環境が変化すれば、マネジメントに求められる役割や能力も変化します。以前であればマネージャーがトップダウンで部の方針を決め、チームメンバーはその指示に従って業務を進めることが当たり前でした。しかし、現在はマネージャーはメンバーのモチベーションを高めながら、各自の強みを最大限に引き出すことが期待されるでしょう。
新しい時代や環境に適応したスキルやノウハウを学べなければ、期待する成果も出ず、組織の成長も遅れをとってしまいます。マネジメントのトレンドやベストプラクティス、事例やデータなどを反映させ、時代や環境の変化に対応したカリキュラム改善することが大切です。
ジェイックのマネジメント研修の特徴
ジェイックが提供するマネジメント研修の特徴を3つ紹介します
マネージャーに不可欠な「人格」と「ヒューマンスキル」を育成する
マネジメント研修において、マネージャーに求められるスキルやノウハウの習得と向上はもちろん重要です。しかし、表面的なテクニックや管理スキルだけではマネジャーが期待される成果を上げるためには十分ではありません。プレイヤーとマネジャーの一番の違いは、「部下やメンバー、チームを動かして成果を上げること」です。そのためには、周囲のメンバーから信頼してもらえるだけの「人格」や「人間性」が備わっている必要があります。また、信頼関係を築く関係構築、人を動かすコミュニケーションなどのヒューマンスキルがマネジメントで成果をあげるための要諦です。
ジェイックの社員研修は、こうした「人格」や「ヒューマンスキル」の育成に強みを持っています。その基盤の1つは、ベストセラー書籍『7つの習慣』や『人を動かす』といった世界中で長年にわたって価値を認められている人格形成やヒューマンスキルのコンテンツを、フランクリン・コヴィー・ジャパン社やデールカーネギーアソシエーションと正式にパートナー契約を結んで提供していることです。『7つの習慣』や『人を動かす』などを基盤としたプログラムを通じて、受講生は部下・メンバーとWin-Winの関係を築き、メンバーやチームを動かし、組織の成果を生み出せるようになります。
受講者の「行動変容」にこだわったカリキュラム
企業研修において最も大切なことは、受講者の行動変容です。研修で学んだことを自分の業務につなげ、実際の仕事で活用して、具体的な成果が生まれてはじめて研修は成功といえます。しかし、単に研修を実施するだけでは、こうした行動変容はなかなか生まれません。特に、マネジメント研修の場合、一定の経験を持っている管理職層だからこそ、今までのやり方を変えていくことである行動変容のハードルは高くなります。
ジェイックのマネジメント研修は、受講者の「行動変容」にも強くこだわっています。研修内で職場での行動にブリッジングして実践内容を決めるような研修進行やワークセッションはもちろん、研修前後の働きかけやプログラム設計にも行動変容を促す仕組みを設けています。
たとえば、研修前には「今後どんなリーダー、マネージャーになりたいのか？」各自に現在の課題や将来のビジョンを明確にしてもらうような課題があったり、また興味付けにつながるワークや動画などを提供したりします。また、研修後のフォローアッププログラムでは、「学んだことを業務でどう活用したのか？」「メンバーの動きがどう変わったのか？」など、実践した結果を振り返るプロセスを設けています。こうした研修前後にまたがるサポート体制を敷き、研修を受けただけでは終わらせず、行動変容にコミットします。
「受講者主役」の研修プログラム
社員研修において、主役となるのは「研修を受ける社員」です。ジェイックでは、受講者主役という考え方を徹底してマネジメント研修を提案・設計・実施しています。
研修会社の中には、営業担当者と研修講師が明確に役割分担し、講師は研修当日のみ登場するというケースも少なくありません。それもひとつのやり方ですが、ジェイックでは可能な限り、研修講師が提案・設計段階から関わり、受講者主役の研修プログラムを実現します。ジェイックでは、研修講師は基本的に自社社員であり、品質管理と受講者主役を徹底しているからこそできることです（一部例外あり）
受講者のニーズやレベルに合わせて、研修の内容や進行方法をカスタマイズするのはもちろんのこと、研修中も受講者自身に課題や目標を設定させ、自ら考え・発言・行動してもらう。また、主体的に取り組んでもらえるよう、受講者に寄り添って承認しながら全力でサポートします。受講者が自らの学びと成長に主体的になり、研修後の実践に高いモチベーションで取り組んでくれるようになるのがジェイックの「受講者主役」の研修プログラムです。
マネジメント研修の基本的なカリキュラム例
- 1回約7時間
求められている役割・期待を明確にする
- 管理職が会社に期待されている役割とは？
- 部下と信頼関係を築くには？
組織／チームの現状確認
- チームの現状は？
- あなたの対話力を診断してみよう
- メンバーとの会話が必要とされる理由
仕事に絡めた会話のテクニック
- 会話のテクニック「聴く」
- 会話のテクニック「褒める」
- 会話のテクニック「叱る」
- 会話のテクニック「伝える」
振り返りと目標設定
- まとめと振り返り
- 21日間実践行動の設定
- 発表と講師からのコメントとまとめ
講師紹介
企業導入事例
リーダーとしてのコミュニケーションや部下育成スキルの『型』をトレーナーから学ぶ。
「部下に声掛けをする目的は何か」「対話をするメリットは何か」「お互いにとってどういう価値があるのか」、部下への声掛けや対話の意味をきちんと腹落ちさせた上で、実際にどう声掛けするかという「型」をきちんとしたトレーナーから学ぶことが大切なのかなと思います。
株式会社アイグローブ
代表取締役
宮城 勤 様
「個」の成果から「チーム」そして「会社」の成果へ視野が広がり、言動が変わりました。
元々トップ営業マンで店長になったBさんは、研修前は「自分が成果を出していけばよい」という意識が強かったのですが、研修後は、自分の成績を出すだけでなく、 周囲を引っ張り、部下を成長させて、店も良くする、という風に考え方がだいぶ変わりましたね。
アサヒグローバルホーム
株式会社
取締役社長
木村 康之 様
実際に行動して身につけていける。1回きりの座学よりは、はるかに効果性が高いと思います。
参加した社員が皆、実際の行動に移していることがよく分かりますね。
研修を受けてから、私に「これから毎朝、部下全員へおはようメールを送ります」と報告して、自主的にやり始めたんです。 もともと技術屋でそんなことするタイプではないのに、マメに続けていて感心していますよ。
株式会社ライフ設計事務所
常務取締役
福山 秀樹 様
リーダーシップ＆コミュニケーション研修
改めて、いかに「人として当たり前のことができているか」が大切なのだと認識することのできた研修でした。「人に誠実な態度をとる」「批判をしない」「褒める」など、実はなかなか普段できておらず、改めてその大事さがわかりました。研修を受け、具体的な行…
ポラスグループ様
リーダーシップ＆コミュニケーション研修
デール・カーネギー研修を通じて、コミュニケーションの課題が解決され、私たちのようなコミュニケーションが社内に広がれば、会社がより発展すると思ってます。
株式会社アコー様
リーダーシップ＆コミュニケーション研修
これまでやろうとしてできなかったことに気付き、今は取り組み始められていること自体に、進歩を感じています。研修中も毎回、「前より少しでも進歩できれば」と思っていましたので、そういう点ではこれまでのやり方を変えることに抵抗はありませんでした。 …
株式会社ライフプラザNEO様
受講者の声
- 自分の行動次第で結果が変わることを実感しました
研修を受けて、改めて、自分の行動次第で結果が変わっていくことを実感できました。本当にやっているつもりでいても、実際には行動していない場合がたくさんあることにも気づいたので、常に学んだことを意識して行動を起こしていきます。
- 自分自身がさらに成長し「影響の輪」を拡げていきます
職場の管理者としてだけでなく、人生においても自分にとって、大きな肥やしとなりました。今後、自分自身がさらに成長を続け、そして自分以外の人々や自分を取り巻く人たちへの「影響の輪」を広げていくよう努力をしていきたいと思います。
- 自社の課題や企業文化を踏まえたアレンジに感動しました
講師の方が自社の課題や企業文化を踏まえたアレンジをしてくれたことに、とても感動しています。実践が重要だと考えますので、学んだことを活かして業務に取り組んでまいります。ありがとうございました。
- 360度診断の結果を通じて、メンバーとのかかわりを第一に考えて、部下の長所を見つけるよう努めます
360度診断結果を通じて、自分のコミュニケーション力の無さを再認識しました。これからはメンバーとのかかわりを第一に考えて、部下の長所を見つけるよう努めます。「仕事ができる人を探すのではなく、誰でもできるように仕事のやり方を見直す」という言葉に深く納得しました。
よくある質問
マネジメント研修ではどのようなケーススタディがありますか？
管理職研修では、実際に起こった事例や想定される問題を分析し、問題解決や判断力を養うケーススタディを設けています。例えば、部下の能力やモチベーションを引き出すコーチングなどがあります。
ジェイックのマネジメント研修はオンライン、対面型どちらで実施していますか？
ジェイックのマネジメント研修は、オンライン・対面型いずれも実施しています。 詳細等はフォームよりお気軽にご相談ください。
研修カリキュラムや期間をカスタマイズすることはできますか？
はい、可能です。お客様のニーズや目的に合わせて、研修のカリキュラムや期間等をカスタマイズいたします。ご要望や相談等については、フォームにてお気軽にお問い合わせください。
マネジメント研修の効果を測定する方法はどんなものがありますか？
マネジメント研修の効果を検証すると同時に、効果を高めるプログラムの一つとして、ジェイックのある継続型のマネジメント研修では、研修前後での「360度評価」を導入しています。研修前後で、参加者、参加者の上司、同僚・部下のそれぞれから受講者の行動を評価をしてもらいます。
360度評価のメリットは、2つあります。1つ目は、評価の客観性が担保できる点です。「上司」という立場からは見えていない部分を「同僚」や「部下」など、他の関係者から評価されることで、客観性が担保されやすくなります。また、2つ目は、複数の関係者が評価に関わることによって、評価者が1人の場合に比べ、評価に対する納得感が高まる点です。複数の立場の異なる関係者から評価された場合であれば、自己評価よりも低い結果としても、理性的に受け入れやすくなろいます。
ジェイックのマネジメント研修ラインアップ
お申込みから研修までの流れ
お問い合わせ、資料請求
お問い合わせ・資料請求は、電話、Webフォーム、メール等で承ります。まずはお気軽にご連絡ください。
ヒアリング訪問
お問い合わせいただいたご担当の方へ、対面もしくはお電話で、お問い合わせいただいた背景や目的などをお伺いいたします。その上で、貴社のご要望や課題に沿った研修コンテンツを作成いたします。
コンテンツ作成、企画書の提案
ヒヤリング内容を基に、弊社で企画書を作成いたします。企画書は、現状の課題、企画の目的（ゴール）、スケジュール、コンテンツ内容、講師、見積費用などを含んだ内容で提出いたします。
ご契約
企画書の内容でご納得いただき、実施日（会場）、講師が確定しましたら、ご契約の手続きに進みます。申込書の受領を持って契約完了となります。
研修実施
企画書の内容を骨子に、実施前までに講師と打ち合わせを行い、研修を実施いたします。