知名度が低く、母集団が集まらない

中小企業は大企業と比べ知名度が低いケースが多く、求職者に求人情報が届く機会はどうしても限られます。また、前述のように求職者の大手志向も根強いものがあり、結果として、母集団が集まらないという課題を抱えがちです。また、地域密着型の中小企業の場合、地域外からの応募を得ることも容易ではないでしょう。

大手企業と比べ待遇面でギャップがある

中小企業は、大企業と比較して給与や福利厚生面で劣るケースも多いでしょう。その結果、特に待遇を重視する若手層や、年収ダウンの転職を避けたい経験豊富な人材の獲得には苦戦するケースが多いでしょう。また、中小企業は、大企業のような安定した経営基盤を築いているとは限らないため、将来性や成長性に対する不安感を持たれやすい場合もあります。

採用活動に費用と人員をかけられない

採用活動に割ける予算や人員が限られていることも、中小企業にとって、採用活動における課題の１つです。年間に採用する人数が少ないため、専任の採用担当者を配置できない、中堅・大手と比べると採用費の絶対額が小さくなるため打てる施策が限られてくるといった状況があります。結果として、採用活動が後手に回ったり、経営層や総務担当者の片手間になる、新たな手を模索できないといった課題が生じます。

採用ノウハウが不足している

上述した通り、予算や人員が限られてくることで、社内に採用ノウハウが蓄積が不足しがちなことも中小企業における採用課題のひとつです。多くの中小企業は、採用に関する専門的な知識やノウハウが不足しています。これにより、たとえば、自社の魅力を訴求することが出来ず他社と似たり寄ったりの求人になってしまう、求職者から避けられるような表現を使ってしまい応募が集まらない、選考プロセスで魅力付けできず辞退が増加する、採用活動の振り返りが十分ではなく上手くいっていない施策を継続しているといったことも生じがちです。

採用ターゲットを明確にする

採用ターゲットとは「どのような人に応募して欲しいのか？」「どういった人を採用したいか？」という人物像です。多くの中小企業が、“採用基準”としての採用ターゲット、たとえば「20代前半で、営業経験があって、コミュニケーション能力がある人」といったものは設定しています。しかし、そこからもう一段踏み込んで、“採用ペルソナ”を作ることが大切です。

採用ペルソナとは、上記の採用基準に当てはまる“人物像Aさん”を具体的に肉付けすることです。採用基準以外の定性面をしっかりと想定することが大切です。また、「前職はどんな会社にいたのか？」「なぜ転職するのか？」「ほかにどんな会社を受けているか？」「なぜ自社に応募するのか？」「なぜ自社で意思決定するのか？」といった就職/転職活動～内定承諾に至るまでの定性的なプロセスも言語化しましょう。

ターゲットを明確にすることによって、

・自社のどんな魅力を訴求すれば、採用ターゲットに刺さるのかを考えやすくなる。
・採用媒体や採用手法を検討する際、より高い解像度で考えられるようになる
・マッチングの精度が向上し、ミスマッチによる早期離職を大幅に減らせる。

といった効果があります。中小企業の場合、大企業のようにネームバリューでたやすく母集団形成ができるわけではありません。だからこそ、採用ターゲットを明確化したうえで、ターゲットに集中して活動することが大事になります。

経営者・幹部が積極的に採用活動に関わる

大企業と比べると。中小企業の採用活動は、企業の知名度、採用費、リソースなどの点で苦戦しがちです。しかし、一方で、中小企業ならではの強みもあります。その一つが、「経営者の顔が見える」「経営者と近い距離で仕事ができる」という点です。この強みを活用するためには、経営者や幹部陣に積極的に採用活動へ関わってもらうことが肝心です。

例えば、合同説明会や就職イベントで、経営者や役員陣にプレゼンテーションしてもらうことで、より情熱的に魅力を伝えることができるでしょう。また、採用面接に同席してもらえば、求職者が経営陣と直接話す機会が生まれ、企業のミッションやビジョン、事業展開などについてしっかりと説明することができるでしょう。

中小企業で何よりも熱量とビジョンを持って事業に取り組んでいるのは経営者です。だからこそ、中小企業ではトップが採用活動に主体的に関わり、積極的な姿勢を示すことが、来て欲しい人材を惹き付ける一番の説得材料になります。

今まで活用していなかった採用手法を試してみる

採用活動には複数の手法があります。求人広告や人材紹介のような定番手法でも、新しい媒体や特徴をもった企業などが登場しています。現在取り組んでいる手法で思うように成果が上がっていないのであれば、他の採用手法を試してみることが重要です。

たとえば、求人広告では欲しい人材の応募が集まらないなら、ダイレクトリクルーティングを検討することもおすすめです。また、中小企業の採用では合同企業説明会や選考一体型の採用イベントもお勧めです。また、中長期的には今いる社員から友人知人を紹介してもらう「リファラル採用」や、各ルートで知ってもらった人への訴求も兼ねたSNS採用の取り組みなど、費用がかからない施策を仕込んでおくことも有効です。

無料のSNSや求人サービスを活用して知名度向上や情報発信に取り組む

お伝えしたように、大手と比べ中小企業は知名度でハンデがあり、予算も限られます。しかし、現在は費用をかけなくても、成果につながりうる採用活動の取り組みもあります。例えば、SNSでの情報発信、プレスリリースや業界紙で取り上げもらう、無料の求人サイト作成サービスできちんとページを準備しておくなどが挙げられます。

予算が限られる中で自社の露出を増やしていくには、こうしたやり方を地道に積み重ねることが大切になってきます。情報発信の取り組みは、一朝一夕で知名度の向上やエントリー数の増加に貢献するものではありません。しかし、継続することで確実に効果につながります。地道に継続することが大切です。

採用要件を整理する

採用基準を考える際には、多くの企業が、たとえば「自社でいまトップセールスを働いている人」「評価が高い人」などをイメージしながら、要件を積み上げていきます。そうすると、いつの間にか「理想の人材像」になりがちです。理想像を描くことが悪いわけではありません。

ただ、理想の人材像に当てはまる人は実際には非常に少ないでしょうし、現職でも高く評価されており、かつ、就職や転職市場でも多くの企業から高い評価を得られる、つまり自社よりも強い競合から複数の内定の獲得するのではないでしょうか。つまり、実際に採用することは非常に困難な可能性が高いわけです。

従って理想像をそのまま、求人票の募集要項に展開していくと、かえって応募者を減らしてしまことになりかねません。理想の人物像をそのまま募集要項に掲載するのではなく、関係部署とも意見交換しながら、どの要件を優先するのか整理することが大切です。採用要件を絞る際は、以下のように、まず絶対に外せない「MUST」要件をピックアップします。その上で、あると望ましい「WANT」要件を必要に応じて加えていくと効果的です。

・MUST：採用にあたって絶対に必要な条件
・WANT：あれば望ましいが必須ではない条件

MUSTとWANTを区分けしていく際には、「入社後に教育や経験で変化しない素養かどうか？」で考えていくことが大切です。

また、MUSTに「○○経験 3年以上」といった形で定量的な条件を入れると応募者が減りがちです。応募する側は「意欲があれば、ひとつやふたつ、応募要項に該当しないものがあっても応募してくれれば良い」と思いがちです。しかし、日本人は応募要項に当てはまらないものがあると応募しない傾向があります。また、「求人票を見ている時点で志望度が高い」ということは、人気企業でなければ殆どあり得ません。採用要件を整理して、求人票に反映する採用要件は絞り込む、応募しやすくすることが大切です。

候補者への個別対応やフォローに手間をかける

中小企業の採用活動では、候補者一人ひとりへの対応やフォローに手間を惜しまないことも大切です。繰り返しになりますが、大企業と比べて、中小企業は福利厚生などの待遇面で、どうしても不利な部分があります。一方で、採用人数が少ないからこそ、1人1人の候補者に手間をかける、イレギュラーの対応をできることは中小企業の強みです。相手にあわせた個別対応を丁寧にすることで、候補者にプラスの印象を積み重ねることが大切になります。

個別対応の具体例としては、以下のような取り組みが挙げられます。

・手書きのメッセージ: 面接後に手書きのメッセージを送ることで、企業や面接官の真剣さを伝える。
・職場見学：実際に職場を見学してもらい、職場やチームの雰囲気をリアルに体験してもらう。
・社員との面談や交流会：社員と交流する機会を設け、仕事のやりがいや魅力をリラックスした雰囲気で伝えてもらう

きめ細かな個別対応をする上では、採用担当者だけでなく、現場の社員全員にも「採用の一環を担っている」という意識を持ってもらうことが大切です。応募の電話や面接での来社があったとき、気持ち良い対応ができるよう、基本的な受け答えのルールを決めておくと良いでしょう。

Aさん（男性26歳、希望職種：営業職）

大学の商学部を卒業後、大手広告代理店のグループ会社で3年間、営業職として勤務経験をお持ちです。学生時代のラグビー部の経験から得たタフさと、文武両道で養われた継続力が評価され、大手飲料メーカーや化粧品メーカーなどの重要顧客のSNS広告をコンサルティングなど行ってきました。

各種SNS媒体のアルゴリズムや、クライアントの抱える課題を考慮し、最適な改善策を提案したり、媒体会社が重点的に展開している商品についても積極的にアプローチし提案を行うなど、情熱を注いで達成した成果と自信に強みをお持ちです。

Bさん（24歳女性、希望職種：営業職、事務職）

新卒で人材派遣会社に就職後、現在は理化学機器の販売商社で営業職として従事しています。 専門知識が無かったなど、当初は課題も多くありました。しかし、彼女は困難なことに直面すると、自ら調査するだけでなく、 積極的に社内やメーカーからの教育を受けるなど、貪欲に自己改善に取り組んできました。

その結果、未経験ながら半年で一人前の営業担当として任され、若手のエースとしての存在感を築いてまいりました。今回の転職は、これまでの経験を生かしつつ、更なるスキルアップと成長を遂げるため、地元を離れて東京での新たな挑戦を決意たことがきっかけです。

Cさん（30歳男性、希望職種：企画・営業職）

大卒後、建築資材の専門商社で5年勤務し営業職だけでなく、若手社員の教育や社内行事の企画などにも積極的に携わってきました。営業業績においては3年連続で目標達成率が100％以上を記録、社内営業成績では常に上位3位以内にランクインするなど、目を見張る結果を残しました。

現在は機器メーカーで営業職として勤務しています。過去の経験を活かし、状況把握、管理能力を活用して、昨年は目標達成率164％を達成しました。 今後は、営業としてだけでなく、企画開発などの新たな業務にも積極的に挑戦したいとお考えです。